<<
>>

11.2.Анализ использования трудовых ресурсов аптечной организации и фонда заработной платы

От обеспеченности аптечной организации трудовыми ресурса­ми и эффективности их использования зависят объем и своевре­менность выполнения всех работ, эффективность использования хозяйственных средств и как следствие — объем производства (ре­ализации) продукции, прибыль и ряд других экономических по­казателей.

Основными задачами, которые решаются при анализе исполь­зования трудовых ресурсов и фонда заработной платы (ФЗП), яв­ляются:

• изучение обеспеченности аптечной организации и ее струк­турных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

• оценка интенсивности и эффективности использования тру­довых ресурсов на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного их ис­пользования.

Основные этапы анализа трудовых ресурсов аптечной органи­зации представлены на рис. 11.2.

Источниками информации для анализа использования трудо­вых ресурсов аптечной организации и фонда заработной платы являются: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета, материалы наблюдений — хроно- метражей и фотографий рабочего дня, сведения о мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производитель­ности труда, материалы специальных социологических исследо­ваний, производственных совещаний и т.д.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Для характеристики трудового потенциала аптечной организа­ции используют целую систему количественных и качественных показателей.

Рис. 11.2. Схема анализа использования трудовых ресурсов аптечной орга­низации

Количественные показатели. Такими показателями являются в первую очередь списочная, явочная и среднесписочная числен­ность работников.

Списочная численность — это численность всех работников, со­стоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включают всех работников, принятых на постоянную, се­зонную или временную работу.

Явочная численность — это минимальное количество персона­ла, которое должно обслуживать торгово-технологический про­цесс.

Для определения численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность — это численность персонала, определяемая, в среднем, за соответствующий период (ме­сяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется как частное от деления суммы всех списочных данных за каж­дый день на календарное число дней в месяце. При этом в выход­ные и праздничные дни показывается списочная численность ра­ботников за предыдущую дату. Среднесписочная численность ра­ботников за квартал (год) определяется путем суммирования сред­немесячной численности работников за все месяцы работы пред­приятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

В процессе изучения численности и состава работников анали­зируют их динамику, а также изменение по периодам.

Обеспеченность аптечной организации трудовыми ресурсами определяют путем сравнения фактического числа работников по категориям с плановой потребностью.

Пример. Охарактеризуем обеспеченность аптечной организации тру­довыми ресурсами на основании данных табл. 11.1.

Таблица 11.1

Данные для анализа обеспеченности аптечной организации работниками

Категория работников План Факт Обеспеченность, %
Среднесписочная численность персонала, чел.

В том числе по категориям:

28 24 85,7
административно-управленческий

персонал

5 5 100,0
хозяйственно-обслуживающий

персонал

3 2 66,7

Категория работников План Факт Обеспеченность, %
Фармацевтический персонал, чел.: провизорский 6 6 100,0
средний фармацевтический 10 8 80,0
Вспомогательный персонал 4 3 75,0
Обеспеченность аптечной организации трудовыми ресурсами соста­вила 85,7 %, при этом обеспеченность фармацевтическим персоналом, как основной категорией, находится на удовлетворительном уровне.

Качественные показатели.

Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы.

Движение (оборот) персонала аптеки характеризуют следу­ющие качественные показатели:

• коэффициент оборота по приему (Кпр) — отношение числен­ности всех принятых работников (Чпр) за данный период к сред­несписочной численности работников (Ч) за тот же период:

• коэффициент оборота по выбытию (Кв) — отношение всех выбывших работников (Чв) к среднесписочной численности ра­ботников (Ч):

• коэффициент текучести кадров (Ктк) — отношение выбыв­ших с предприятия по неуважительным причинам (Чнеув) (по ини­циативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной чис­ленности (определяется за определенный период):

Ч

гг Анеув

т к _

• коэффициент постоянства состава персонала аптечной орга­низации (Кп с) — отношение проработавших весь период (Чпост) к среднесписочной численности работников за этот же период:

Ч

I/ _ Апост

Пример. Проанализируем движение трудовых ресурсов в аптечной организации, используя данные табл. 11.2.

Данные для анализа движения трудовых ресурсов в аптечной организации

Показатель План Факт
Численность на начало года, чел. 30 26
Приняты на работу, чел. 0 2
Выбыли, чел. 4 6
В том числе:
по собственному желанию 0 3
уволены за нарушение трудовой дисциплины 0 1
Численность на конец года, чел. 26 22
Среднесписочная численность персонала, чел. 28 24
Коэффициент оборота по приему 0 0,1
Коэффициент оборота по выбытию 0,1 0,3
Коэффициент текучести кадров 0 0,2
Коэффициент постоянства состава кадров 0,9 0,8

Анализ движения трудовых ресурсов показал, что в данной аптечной организации наблюдается некоторая напряженность в обеспечении тру­довыми ресурсами за счет выбытия персонала, в том числе по собствен­ному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ использования фонда рабочего времени осуществляют на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие ба­ланса представлены в табл. 11.3.

Таблица 11.3

Основные показатели баланса рабочего времени на одного работника

Показатель фонда времени Формула
Календарный (Тк) Тк = 365 дней
Номинальный (режимный) (Тном) Т = Т — т

1 ном 1 к 1 вых

Явочный (Тяв) Т = Т — т

1 яв 1 ном 1 нсяв

Полезный (Тп) Т =Т -Т-Т

1 П 1 ЯВ * * В.П

Примечание. Твьк — время выходных и праздничных дней; Т11СЯВ — дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; Т — номи­нальная продолжительность рабочего времени; Тв п — время внутрисменных про­стоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных одним работником за ана­лизируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом определяется число отра­ботанных работниками человеко-часов с учетом праздничных и выходных дней, а также изучаются неявки на работу по отдель­ным видам:

ежегодные отпуска;

отпуска по учебе;

отпуска по беременности и родам;

болезни;

другие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому структурному подразделению и в целом по аптечной орга­низации.

Фонд рабочего времени (Фр в) зависит от численности работа­ющих, количества дней, отработанных одним работником в сред­нем за год, и средней продолжительности рабочего дня. Эту зави­симость можно представить следующим образом:

ФР.В=Ч-ДТ,

где Ч — среднесписочная численность работников; Д — количе­ство дней, отработанных одним работником; Т — средняя про­должительность рабочего дня.

Пример. Используя данные табл. 11.4, проведем анализ использова­ния фонда рабочего времени.

Таблица 11.4

Показатели использования фонда рабочего времени

Показатель План Факт Отклонение от плана
Среднесписочная числен­ность персонала (Ч), чел. 28 24 -4
Отработано дней одним ра­ботником за год (Д), дней 235 225 -10
Отработано часов одним ра­ботником за год (Ч), ч 1 833 1 687,5 -145,5
Средняя продолжительность рабочего дня (Т), ч 7,8 7,5 -0,3
Общий фонд рабочего вре­мени (Фр.в), чел.-ч 51 324 40500 -10824

В анализируемой аптеке фактический фонд рабочего времени меньше планового на 10 824 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности работников: (24 - 28) ■ 235 • 7,8 = -7 332 ч;

б) количества дней, отработанных одним работником: 24 (225 - - 235)-7,8 = -1 872 ч;

в) продолжительности рабочего дня: 24- 225- (7,5 - 7,8) = -1 620 ч.

Как видно из приведенных данных, аптека использует имеющиеся

трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником от­работано 225 дней вместо 235, в силу чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 240 дней, или 1 872 (240-7,8) ч.

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего вре­мени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 1620 (24-225 -0,3) ч.

Общие потери рабочего времени — 3 492(1 872 + 1 620) ч, или 8,6% (3492:40 500-100%).

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объек­тивными и субъективными обстоятельствами, не предусмотрен­ными планом: дополнительными отпусками с разрешения адми­нистрации, заболеваниями работников с временной потерей тру­доспособности, прогулами и т.д.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планово­го баланса рабочего времени.

Пример. Проанализируем эффективность использования фонда ра­бочего времени на одного работника и на всех работников аптеки (табл. 11.5).

Таблица 11.5

Данные для анализа эффективности использования фонда рабочего

времени

На одного работника Отклонение от плана
Показатель план факт на одного работника на всех работников
Календарное количество дней 365 365 0 0
В том числе праздничные и выходные дни 101 101 0 0
Номинальный фонд рабочего времени, дни 264 264 0 0
Явочный фонд рабочего времени, дни 235 225 -10 -240

На одного работника Отклонение от плана
Показатель план факт на одного работника на всех работников
Неявка на работу, дни В том числе: 29 39 10 240
ежегодные отпуска 21 24 3 72
отпуска по учебе 1 2 1 24
отпуска по беременности и родам 1 2 1 24
дополнительные отпуска с разрешения админист­рации 2 4 2 48
болезни 4 6 2 48
прогулы 0 1 1 24
Продолжительность рабочей смены, ч 8 8 0 0
Бюджет рабочего времени, ч 1 880 1800 -80 -1 920
Предпраздничные сокращен­ные дни, ч 22 22 0 0
Льготное время подрост­кам, ч 2 3,5 1,5 36
Перерывы в работе кормя­щих матерей, ч 3 5 2 48
Внутрисменные простои, ч 20 82 62 1488
Полезный фонд рабочего времени, ч 1833 1 687,5 -145,5 -3 492

В нашем примере большая часть потерь (48 + 48 + 24) • 7,8 = 936 ч вызвана субъективными факторами: заболевания, дополнительные от­пуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неис­пользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопу- 1 щение их равнозначно высвобождению 0,5 работника (936:1 833 = 0,5). >

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, завися­щим от трудового коллектива, является резервом увеличения то­варооборота, который не требует дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Поэтому анализ использова­ния рабочего времени завершают определением недополученного товарооборота и прибыли в связи с неявками и потерями рабоче­го времени. При этом определяют недоиспользованную числен- - ность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего вре- -

мени (Чнд), а также недополученный товарооборот (Рнд) и недо­полученную прибыль (Пнд):

В • ч

‘-'ср 1 нд у

Рнд • Уп.р 100%

где Т6 — потери рабочего времени в год, в том числе из-за болез­ни, чел.-дни; Д — число дней, отработанных одним работником за год; Вср — средняя выработка одного работника за год; Уп — уровень прибыли от реализации.

Пример. Используя данные табл. 11.4, определим недополученную прибыль.

Получим

_ 12 536 _

р«д = з • 0, Оэ = 22,4 тыс. р.;

22 4-1 2

Пш = ’ ’’ = 0,27 тыс. р.

ш 100 у

Недополученная прибыль в результате потерь рабочего времени со­ставила 0,27 тыс. р.

Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кад­ров, но и является важным резервом роста производительности труда.

После изучения экстенсивности использования трудовых ре­сурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресур­сов выражается следующими показателями: производительность труда; прибыльность труда.

Производительность труда. Этот показатель характеризует эф­фективность труда в материальном производстве. Это не только

один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый вы­сокий уровень жизни.

Производительность труда — это количество продукции, произведенной (реализованной) за определенный период в расчете на одного работника, или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Показателем производительности труда в розничной торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот пока­затель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки произво­дительности используют натуральные показатели.

Следует различать понятия производительности и интенсив­ности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в едини­цу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершен­ного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение соб­ственно производительности, так и интенсивности труда.

Для оценки уровня использования трудовых ресурсов приме­няется система обобщающих, частных и вспомогательных показа­телей производительности труда.

Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в сто­имостном выражении.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Выработка (В) рассчитывается по формуле

Р Р

В = —, или В = —,

где Р — объем произведенной (реализованной) за период про­дукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч — чис­

ленность работников; Зтр — затраты труда (фактически отработан­ные человеко-дни, человеко-часы).

Среднегодовую выработку (Вг) на одного работника можно оп­ределить следующим образом:

В, = Д-Т - Вч,

где Д — количество дней, отработанных одним работником; Т — средняя продолжительность рабочего дня, ч; Вч — среднечасовая выработка, р.

Выработка — наиболее распространенный и универсальный по­казатель труда, так как она характеризует его результативность. Для измерения выработки используют натуральные и стоимост­ные (денежные) единицы.

К частным показателям относится трудоемкость.

Трудоемкость — это затраты времени на производство еди­ницы продукции определенного вида (трудоемкость продук­ции) или выпуск продукции определенного вида в натураль­ном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость является характеристикой затратности труда (рас­ходования рабочей силы). Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

технологическая трудоемкость (затраты труда фармацевтиче­ского персонала);

трудоемкость обслуживания производства/реализации (затра­ты труда вспомогательного персонала);

производственная трудоемкость (затраты труда фармацевтиче­ского и вспомогательного персонала);

трудоемкость управления производством (затраты труда адми- нистрати вно-управленческого персонала);

полная трудоемкость (затраты труда всего персонала).

Каждый вид трудоемкости (Темк) определяют делением затрат труда на количество произведенной (реализованной) продукции:

Вспомогательные показатели — затраты времени на выполне­ние единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В зависимости от способа выражения объема продукции (това­рооборота) различают три основных метода измерения произво­дительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции (товарооборота) в физических единицах измерения к среднесрочной численности персонала.

При трудовом методе объем продукции (товарооборот) исчис­ляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом оп­ределяется путем деления объема продукции (товарооборота) в денежном выражении на среднесрочную численность персонала.

При анализе производительности труда изучают ее динамику, а также определяют влияние производительности труда на увели­чение объема товарооборота. Для определения влияния измене­ния производительности труда на прирост товарооборота прово­дят расчеты по следующим формулам:

ДЧ

ЛРЧ = —100%,

ДР

ДРПТ = 100-ДРч,

где ЛРЧ — прирост товарооборота за счет прироста численности; ДРП т — прирост товарооборота за счет повышения производитель­ности труда; ДЧ — прирост численности, %; ДР — прирост това­рооборота, %.

Прибыльность труда. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по фор­муле

где Кпт — коэффициент прибыльности труда работника; ДПЧ — прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. р.; ДФП — прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. р.

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом пО| аптечной организации, но и по отдельным структурным подраз-[ делениям и даже по рабочим местам.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики имеет пока­затель рентабельности персонала Лп — прибыль на одного работ­ника: где П — прибыль от реализации, валовая прибыль, чистая при­быль; Ч — среднесписочная численность персонала.

Пример. Проанализируем эффективность использования трудовых ре­сурсов на основании данных табл. 11.6.

Таблица 11.6

Показатели использования трудовых ресурсов

Показатель План Факт Отклонение (%)
Товарооборот, тыс. р. 12 536 12 701 165(1,3)
Прибыль от реализации, тыс. р. 227 177 -50 (-22,0)
Чистая прибыль, тыс. р. 118 80 -38 (-32,2)
Чистая прибыльна одного работника, тыс. р. 4 3 -1 (-20,9)
Средства, направляемые на потребление, на одного ра­ботника, тыс. р. 45 79 34 (76,7)
Среднегодовая численность работников 28 24 -4 (-14,3)
Отработано дней одним ра­ботником за год 235 225 -Ю (-4,3)
Отработано часов всеми ра­ботниками 51 324 40500 -10824 (-21,1)
Средняя продолжительность рабочего дня, ч

Выработка одного работни­ка, тыс. р.:

7,8 7,5 -0,3 (-3,8)
среднегодовая 447,7 529,2 81,5(18,2)
среднедневная 1,9 2,4 0,4 (23,5)
среднечасовая 0,2 0,3 0,1 (28,4)

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного ра­ботника увеличилась на 81,5 тыс. р., или на 18,2 %, в том числе за счет изменения:

1) количества дней, отработанных одним работником за год:

ДВГ = лД Тпдан- Вч(гашн) = (-10)-7,8-0,2 = -15,6 тыс. р.;

2) продолжительности рабочего времени:

ДВГ = Дфакт- ДТ - вч(план) = 225 - (-0,3) • 0,2 = -13,5 тыс. р.;

3) среднечасовой выработки:

ДВг = Дфактфакт-ДВч = 225-7,5-0,1 = 168,75 тыс. р.

Повышение производительности труда повлияло на рост товарообо­рота следующим образом:

Прибыльность труда: Кп т = = — = -0,03.

ДФ„ 34

Фактическая рентабельность персонала в текущем году снизилась по

Базой повышения производительности труда является научная организация труда.

Анализ использования фонда заработной платы

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

Заработная плата — это величина денежного вознагражде­ния, выплачиваемого наемному работнику за выполнение оп­ределенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

В общем объеме доходов населения она занимает основное ме­сто. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и пред­ложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со сторо­ны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы оп­ределяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Уровень заработной платы зависит от степени развития производительных сил общества, про­изводительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыноч­ной экономики не ограничивается.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производитель­ности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и произ­водительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно важное значение. В процессе его необходи­мо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его эко­номии за счет роста производительности труда.

Анализ использования ФЗП включает: расчет абсолютного и относительного отклонения фактической величины от плановой; изучение средней заработной платы и факторов на нее влия­ющих; установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение размера фонда заработной платы

(лФ*) рассчитывают как разность между фактически использо­ванными средствами на оплату труда и плановым ФЗП в целом по аптечной организации, структурным подразделениям и кате­гориям работников:

ДФзбп - Фз.п(факт) _ Фз.п(план)-

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета сте­пени выполнения плана по производству (реализации) продук­ции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (лФ°™) представляет собой разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фон­дом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству (реализации) продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства (реализации) продукции. Это зарплата по сдельным расценкам, премии фарма­цевтическому и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле перемен­ной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (реализации). К ней относится за­работная плата по тарифным ставкам, окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма отпускных.

Поскольку фонд заработной платы зависит от среднегодовой заработной платы одного работника (Згр):

Ф =4-3

^З.П * °Г.р5

большое значение при анализе использования ФЗП имеет изуче­ние данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней за­работной платы работников по аптечной организации в целом, структурным подразделениям и категориям персонала.

Среднегодовая заработная плата работника зависит от количе­ства отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы и определяется по следующей формуле: где Д — количество дней, отработанных одним работником в год; Т — средняя продолжительность рабочего дня; Зчр — среднечасо­вая заработная плата одного работника.

Среднедневная заработная плата (Здр) зависит от продолжи­тельности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

3 = Т-3

°Д.р 1 °ч.р-

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработ­ной платы работников в целом по аптеке и по отдельным катего­риям персонала можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющие соот­ношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис. 11.3):

1) рост заработной платы пропорционален росту производи­тельности труда;

2) рост заработной платы отстает от роста производительно­сти труда (дегрессивная модель);

3) рост заработной платы опережает рост производительности труда (про­грессивная модель).

Первую модель (рис. 11.3, линия 1) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфля­ции, а для организации содержит сти­мул к повышению производительности труда работников. На практике такое со­отношение поддерживать трудно.

Вторая модель (рис. 11.3, линия 2) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению про­изводительности труда. Для расширен­ного воспроизводства, получения необ­ходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производи­тельности труда опережали темпы рос­та его оплаты.

Третья модель отвечает ситуации, когда темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда. Такая мо­дель незначительно стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 11.3, линия 3). На уровне организа­ции происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себес­тоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 11.3, линия 4) нару­шают связь между затратами труда и его оплатой, что также при­водит к снижению производительности труда.

Пример. Проанализируем эффективность использования фонда зара­ботной платы (табл. 11.7).

Таблица 11.7

Показатели использования фонда заработной платы

Показатель План Факт Отклонение (%)
Товарооборот, тыс. р. 12 536 12 701 165(1,3)
Прибыльотреализации, тыс. р. 227 177 50 (22,0)
Расходы на оплату труда, тыс. р. 1 201 1 821 620 (51,6)
Среднегодовая численность ра­ботников 28 24 -4 (-14,3)
Отработано дней одним работ­ником за год 235 225 -Ю (-4,3)
Отработано часов всеми работ­никами 51 324 40500 -10824 (-21,1)
Средняя продолжительность ра­бочего дня 7,8 7,5 -0,3 (-3,8)
Среднечасовая заработная плата одного работника, тыс. р. 0,02 0,04 0,02 (100)
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. р. 36,7 67,5 30,8 (83,9)

Относительное отклонение дф^™ = 1 821 - 1 201 - (12 701: 12 536) = = 604,2 тыс. р., т.е. в данной аптечной организации имеется относитель­ная экономия использования ФЗП в размере 604,2 тыс. р.

Из данных таблицы видно, что среднегодовая заработная плата одно­го работника увеличилась на 30,8 тыс. р., или на 83,9 %, в том числе за счет изменения:

1) количества дней, отработанных одним работником за год:

ЛЗГ.Р = ДД ■ Т^и- Зч р(план) = (-10) ■ 7,8 • 0,02 = -1,56 тыс. р.;

2) продолжительности рабочего времени:

А3,р = Дфакт’ ЛТ • 3,р(план) = 225 • (-0,3) - 0,02 = -1,35 тыс. р.;

3) среднечасовой выработки:

ДЗг р = Дфакт • Тфакт- ДЗч р = 225 - 7,5 ■ 0,02 = 33,75 тыс. р.

Темп роста среднегодовой заработной платы: 67,5: 36,7 = 1,84.

Темп роста среднегодовой выработки: 529,2:447,7 = 1,18.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что в данной аптечной организации темп роста производительности труда отстает от темпа ро­ста заработной платы, что является негативной тенденцией, поскольку происходит перерасход фонда оплаты труда и уменьшение прибыли.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда (Тпт) и его оплаты (Тзп) можно использовать следующую формулу:

Т -Т

I о _ гТх 1 з.п * п-Т

—'-'ф.з.п ^з.п(факт) ‘ -р

I з.п

В приведенном выше примере более низкие темпы роста про­изводительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в раз­мере 653,2 тыс. р.:

±ЭФ.,П = 1 821 - +653,2 тыс. р.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность и, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

<< | >>
Источник: Лоскутова Е.Е.. Управление и экономика фармации. В 4 т. Т. 3. Экономика нм точных организаций : учеб, для студ. высш. учеб, заведе­ний / |В. В. Дорофеева и др.] ; под ред. Е. Е. Лоскутовой. — М. : Издательский центр «Академия»,2008. — 432 с. 2008

Еще по теме 11.2.Анализ использования трудовых ресурсов аптечной организации и фонда заработной платы:

  1. ГЛАВА 6 Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации. Трудовые отношения в условиях рынка
  2. 6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации
  3. 6.7.4. Правовое регулирование заработной платы. Гарантийные и компенсационные выплаты
  4. Приложение 1Методические рекомендации по организации розничной продажи БАД в аптечных организациях
  5. Организация учета материальных ресурсов лаборатории
  6. Глава 9Стратегия формирования ассортимента БАД в аптечной организации
  7. Глава 8Основные принципы организации розничной продажи БАД в аптечных учреждениях
  8. Глава 7Социальный портрет потребителя БАД, приобретающего БАД в аптечных организациях
  9. 8.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ЗАНЯТИЙ ПО ОБУЧЕНИЮ ПРОИЗНОШЕНИЮ И ИХ АНАЛИЗУ
  10. Правовые основы трудовой деятельности медработников. Понятие трудового права
  11. Факторы трудового процесса.Особенности психофизиологии трудовой деятельности