<<
>>

6.7.2. Трудовой договор. Особенности заключения и расторжения контракта

Правовой формой индивидуального соглашения между работодателями и конкретным работником является трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные КЗоТ, коллективным договором и соглашением сторон.

При этом работник вправе реализовать свое право на труд путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ Украины).

Согласно КЗоТ Украины трудовой договор может быть:

· бессрочным – заключенным на неопределенный срок;

· срочным – заключенным на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

· заключаемым на время выполнения определенной работы (ст. 23).

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Строгое соблюдение письменной формы обязательно:

· при организованном наборе работников;

· при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

· при заключении контракта;

· при заключении трудового договора с несовершеннолетними;

· при заключении трудового договора с физическим лицом;

· в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работодателю паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, – также документ об образовании, о состоянии здоровья и др. (ст. 24 КЗоТ Украины).

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Однако договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не изданы, а работник допущен к работе.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописку и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством (ст. 25 КЗоТ Украины).

Рыночные отношения в экономике Украины и хозяйственная самостоятельность предприятий требуют повышения эффективности труда всех работников и особенно высококвалифицированных специалистов. Это приводит к необходимости более четкого регулирования оплаты труда и трудовых отношений в целом. В последние годы появилась новая форма их регулирования – контрактная система найма и оплаты труда работников.

Контракт — это особая форма трудового договора. Заключается он между работодателем (собственником или уполно­моченным им органом) и нанимателем обязательно в пись­менной форме и на определенный срок. Характерной особен­ностью контракта является то, что его условия носят индивидуальный характер. Например, на одном предприятии работают два специалиста на одинаковых должностях. С обо­ими заключены контракты, но условия оплаты их труда (со­гласно этим контрактам) совсем не одинаковые. При заключе­нии трудового договора в форме контракта имеются большие возможности для индивидуального подхода к лицам, нанима­ющимся на работу.

Точно так же и у нанимающихся на работу есть основания требовать от работодателей особых, более вы­годных условий работы и оплаты труда. В контракте указывают­ся права, обязанности и ответственность (в том числе и мате­риальная) сторон, условия организации и оплаты труда, обес­печение социально-бытовых условий, срок действия и условия прекращения контракта, а также другие условия, которые сто­роны считают необходимым предусмотреть на период действия контракта. Инициатива заключения контракта может исходить как от работодателя (собственника или уполномоченного им органа), так и от лица, нанимающегося на работу или уже работающего по найму. Сфера применения контракта определяется рядом законов Украины, среди них – «О научной и научно-технической деятельности», «Основы законодательства Украины о здравоохранении», «Об образовании», «Хозяйственный кодекс Украины».

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, что обязательно указывается в приказе о принятии на работу. В период испытания на работника распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы; при переводе работника на другое предприятие или в другую местность, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством (ст. 26 КЗоТ Украины с изменениями).

Сроки испытания при приеме на работу, если другое не установлено законодательством Украины, не могут превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом профсоюзной организации, – 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать один месяц. Но если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней (ст. 27 КЗоТ Украины). В случаях, когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено, что работник не соответствует работе, на которую он принят, собственник в течение этого срока вправе расторгнуть договор (ст. 28 КЗоТ Украины) .

КЗоТ Украины устанавливает, что собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31). Поэтому перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника (ст. 32), за исключением случаев временного перевода по производственной необходимости и перевода в случае простоя (ст. 33,34).

В ряде случаев собственник или уполномоченный им орган имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии (либо на другом, но в той же местности) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

К случаям, дающим право такого перевода, относятся предотвращение или ликвидация последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей.

Как временный перевод в порядке производственной необходимости рассматривается замещение отсутствующего работника, но в этом случае продолжительность перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года. Временный перевод в связи с простоем осуществляется с согласия работника с учетом его специальности, квалификации на все время простоя на том же предприятии либо на другом, но в той же местности.

По окончании срока временного перевода администрация обязана перевести работника на прежнюю работу. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименовании должностей и др. – работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то договор прекращается (ст. 32 КЗоТ Украины).

В соответствии со статьей 36 КЗоТ Украины основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока срочного договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (не военную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника, по иницитиативе собственника или уполномоченного им органа или по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Не прекращает трудовой договор условное осуждение и отсрочка исполнения приговора; до вступления в законную силу приговора суда невозможно расторжение трудового договора;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Работник может выступать инициатором расторжения трудового договора, если собственник нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, по причинам личного характера, по состоянию здоровья и др.

Расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, работник имеет право, предупредив об этом собственника письменно за две недели. Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник не вправе уволить его по данному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В ряде случаев (переезд в другую местность, вступление в высшее учебное заведение, состояние здоровья, выход на пенсию и др. уважительные причины) собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в период, о котором просит работник.

Временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника письменно за три дня.

При расторжении трудового договора по уважительным причинам запись об этом в трудовую книжку вносится в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, то есть с указанием конкретной причины увольнения.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Основания увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа предприятия, учреждения, организации разделяются на общие, относящиеся ко всем рабочим и служащим, и дополнительные, касающиеся лишь отдельных категорий работников при совершении ими отдельных проступков.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе собственника или уполномоченного им органа в следующих случаях (ст. 40 КЗоТ Украины):

1). При изменениях в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, учреждения, организации, сокращении численности или штата работников.

Предоставление директору предприятия права самостоятельно утверждать структуру и штат предприятия налагает на него и профсоюзный комитет повышенную ответственность за правильность решения вопросов об увольнении работников по сокращению штата. Для повышения объективности решения данных вопросов законодательство Украины закрепило широкий круг гарантий трудовых прав рабочих и служащих. Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ст. 42 КЗоТ Украины):

· семейным, при наличии двух или более иждивенцев;

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, имеющим продолжительный непрерывный стаж на данном предприятии, в учреждении, организации;

· работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

· участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантий их социальной защиты";

· авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

· работникам, получившим на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· лицам из числа депортированных с Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

· работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (не военную) службу на протяжении двух лет со дня освобождения их от службы.

2). При обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.

Несоответствие означает, что работник не может должным образом выполнять возложенные на него обязанности.

Если несоответствие выявлено в период прохождения испытательного срока, то администрация вправе уволить работника как не выдержавшего испытание (ст. 28 КЗоТ), а если после истечения испытательного срока – на основании настоящей статьи.

Отсутствие специального образования или диплома само по себе не может служить доказательством несоответствия работника, если оно, согласно закону, не является обязательным условием его допуска к выполнению определенной работы. Более того, в случае, когда работника, выполняющего работу, которая требует специальных знаний, подтвержденных документами, лишают последних, собственник или уполномоченный им орган не должен допускать его к работе.

Несоответствие работника занимаемой должности может иметь место и тогда, когда у него отсутствует необходимая трудоспособность, то есть когда состояние здоровья препятствует выполнению работы. Поэтому, если вследствие потери трудоспособности работник не может выполнять свою прежнюю работу и отказывается от предлагаемого ему перевода на более легкую постоянную работу, он может быть уволен по причине несоответствия.

Утрата трудоспособности не может являться основанием для увольнения по несоответствию, если работник справляется с порученными ему обязанностями и работа не противопоказана ему медицинским заключением.

3). При систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Данный вид увольнения возможен, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, а нарушения, за которые они налагались, носили систематический характер. Недопустимо увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание или применены меры общественного порицания. Взыскания имеют силу при решении вопроса об увольнении в течение года.

4). За прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

К прогулу по своим юридическим последствиям приравниваются:

· неявка на работу (без уважительных причин), на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством;

· оставление работником работы без предупреждения администрации о его желании расторгнуть трудовой договор или до истечения срока предупреждения об увольнении (две недели);

· оставление работником без уважительных причин работы по срочному трудовому договору;

· самостоятельное оставление молодым специалистом или молодым работником работы, на которую они направлены по окончании высшего, среднего специального учебного заведения или училища системы профессионального технического образования, до окончания срока.

При увольнении за длительный прогул днем увольнения следует считать первый день прогула, несмотря на то, что приказ об увольнении отдален по времени от первого дня прогула.

Нельзя рассматривать как прогул отказ работника приступить к выполнению другой работы, на которую он был незаконно переведен собственником или уполномоченным им органом. Не является прогулом невыход на работу в выходной день, который, в нарушение действующего законодательства, объявлен рабочим.

5). В связи с длительной болезнью. Работник может быть уволен в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. Так, например, при заболевании туберкулезом за работником сохраняется рабочее место в течение 12 месяцев болезни. В случае утраты работником трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием за ним сохраняется место работы до полного восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Нельзя суммировать отдельные периоды временной нетрудоспособности, если каждый из них продолжался менее 4 месяцев и чередовался с выходом его на работу. Кроме того, следует учитывать, что увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ может иметь место лишь в исключительных случаях, когда это вызывается, во-первых, производственной необходимостью и, во-вторых, нет возможности принять временного работника на период отсутствия заболевшего или нельзя его работу распределить среди оставшихся членов коллектива.

6). В связи с восстановлением на работу в установленном порядке работника, ранее выполнявшего данную работу. Вновь принятый может быть уволен, если не согласен с переводом на другую работу в порядке трудоустройства.

7). При появлении на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

8). При совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Дополнительными основаниями расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях (ст. 41 КЗоТ) являются:

1). Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или другого выделенного подразделения), его руководителями, главным бухгалтером, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностным лицам государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами.

2). Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа.

3). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника не допускается в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины) и в период его пребывания в отпуске (за исключением случаев полной ликвидации предприятия).

Решение собственника или уполномоченного им органа об увольнении работника по п.п. 2-5, 7 ст. 40 и п.п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ должно быть в обязательном порядке согласовано с выборным органом (профсоюзным представителем, первичной профсоюзной организацией, членом которой является работник) (ст. 43). Также не требуется согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) при увольнении по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случаях:

· ликвидации предприятия, учреждения, организации;

· неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

· увольнения с работы по совмещаемой должности в связи с приемом на работу постоянного работника, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

· возобновления на работе работника, который раньше выполнял эту работу;

· увольнения работника, который не является членом профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении, организации;

· увольнения с предприятия, учреждения, организации, где нет первичной профсоюзной организации;

· увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого выделенного подразделения), его заместителя, главного бухгалтера, его заместителей и некоторых других категорий (ст. 43-1 КЗоТ);

· увольнения работника, совершившего хищение по месту работы (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившего в силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного влияния.

Для некоторых категорий рабочих и служащих законодательством о труде установлены особые правила увольнения.

Так, инвалиды труда и войны могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа лишь в самых исключительных случаях. Не могут быть уволены с работы (кроме случаев нарушения трудовой дисциплины) призывники в год призыва на действительную службу. Член совета трудового коллектива не может быть уволен (подвергнут дисциплинарному взысканию) без согласия совета трудового коллектива. Запрещается увольнение беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. Для увольнения несовершеннолетних требуется согласие не только выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), но и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Законодательством о труде предусмотрено расторжение трудового договора по требованию органов, не являющихся стороной в трудовом договоре. Так, по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (не ниже районного уровня) собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, закон Украины «О профсоюзных организациях, их права и гарантии деятельности». При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п.6 ст. 36 и в п.п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗоТ Украины работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка, а по п.3 ст. 36 – в размере не менее двухмесячного среднего заработка. При нарушении собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39) выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного заработка. Произвести расчет и выдать работнику трудовую книжку собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения (ст. 47). Более того, в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа последний обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении. Во всех других случаях копия приказа выдается по требованию работника.

Основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней.

Работникам, приступающим к работе впервые, трудовая книжка оформляется не позже пяти дней после приема на работу.

В трудовую книжку заносятся сведения о работе, поощрения и награды за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации; сведения о взысканиях в нее не заносятся.

Порядок ведения трудовых книжек определяется Кабинетом Министров Украины (ст. 48 КЗоТ).

<< | >>
Источник: Мнушко З.Н., Дихтярева Н.М.. Менеджмент и маркетинг в фармации1, ч.І. Менеджмент в фармации2007. 2007

Еще по теме 6.7.2. Трудовой договор. Особенности заключения и расторжения контракта:

  1. Трудовой договор: понятие, содержание, виды, формы и порядок заключения
  2. Прекращение трудового договора. Увольнение работников по собственному желанию и по инициативе администрации
  3. Факторы трудового процесса.Особенности психофизиологии трудовой деятельности
  4. Изменение трудового договора. Условия и порядок перевода работника на другую постоянную или временную работу
  5. Правовые основы трудовой деятельности медработников. Понятие трудового права
  6. ГЛАВА 6 Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации. Трудовые отношения в условиях рынка
  7. 6.7.1. Коллективный договор
  8. В течение срока действия коллективного договора в него могут вноситься дополнения и изменения в установленном порядке.
  9. Лечебно-трудовые мастерские и трудоустройство
  10. 6.7.9. Трудовые отношения за рубежом
  11. Социально-трудовая реабилитация и трудоустройство больных
  12. 6.7. Трудовые отношения в условиях рынка
  13. Показатели напряженности трудового процесса
  14. АНАТОМО-ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КОЖИ У ДЕТЕЙ. ОСОБЕННОСТИ СТРОЕНИЯ КОЖИ И ЕЕ ПРИДАТКОВ
  15. Показатели тяжести трудового процесса
  16. 6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации
  17. 6.7.7. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труд
  18. 2.3. ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ТА ЙОГО ПСИХОЛОГІЧНА СТРУКТУРА
  19. Трудовая дисциплина. Виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения