<<
>>

6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации

Впервые термин «трудовые ресурсы» в качестве планово-учетного измерителя рабочей силы ввел в 20-е годы ХХ ст. академик С.Струмилин, однако активно этот показатель стал использоваться с конца 50-х годов ХХ ст.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов включают:

· трудоспособное население в трудоспособном возрасте (в Украине это мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку);

· фактически работающих подростков моложе 16 лет;

· фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

Изменение численности трудовых ресурсов (пополнение, выбытие и естественный прирост), не связанных с миграцией населения, называется естественным движением трудовых ресурсов.

Управление трудовыми ресурсами является составной частью управления экономикой. Оно направлено, во-первых, на удовлетворение потребностей экономики в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение полной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и по территории страны и, в-третьих, на эффективное использование трудовых ресурсов.

Система управления трудовыми ресурсами, как и любая другая система, имеет иерархическую структуру. Главный субъект управления – государство – разрабатывает комплекс экономических и организационных мер, направленных на плановое их формирование, распределение, перераспределение и использование, реализуя их через соответствующие органы управления разных уровней. Таковыми в Украине являются Министерство экономики, Министерство труда и социальной политики Украины и областные управления по труду и социальной защите населения при госадминистрации областей.

Отраслевая структура управления трудовыми ресурсами представлена управлениями и отделами одноименных министерств и ведомств, предприятий и организаций.

Управление фармацевтическими кадрами осуществляется органами как общей, так и отраслевой компетенции. К последним относится Департамент кадровой политики, образования и науки Министерства здравоохранения Украины, на региональном уровне – кадровые службы управлений здравоохранения при облгосадминистрациях, фармацевтические управления или другие структуры, которым делегировано управление фармацией области. На уровне предприятий действуют кадровые службы различного масштаба и структуры, зависящие от объемов работы и специфики субъекта хозяйствования. Появление и развитие в Украине наряду с государственной других форм собственности явилось причиной все более углубляющейся децентрализации управления трудовыми ресурсами. На первое место выходят службы труда низового иерархического уровня, то есть фармацевтических предприятий, аптек, аптечных складов и других организаций. Тенденция к децентрализации управления фармацевтическими кадрами в Украине непосредственно связана как с развитием рыночных отношений вообще, так и с состоянием фармацевтического рынка в государстве. Предприятия и организации, занимающие ключевые позиции на этом рынке, учитывают перспективы развития производства и современные требования к специалистам при их наеме и подготовке (конкурсы, тестирование, экзамены и т.д.) Предприятия с частной и коллективной формами собственности практически переходят на индивидуальный наем и подготовку работников на основе контракта.

Все это постепенно приближает "рынок труда" Украины к таковому в европейских странах. В то же время уровень обеспеченности Украины фармацевтическими кадрами ниже, чем в зарубежных странах. Если показатель числа провизоров на 10 тыс. населения составляет в Японии 11,8; в Австралии – 8.6; Польше – 4,3; Финляндии – 10,6; Бельгии – 9,9; Италии – 7,7; Испании – 6,2; США – 5,6, то в Украине он находится на уровне 3,5. Сейчас в стране работает около 43 тыс. человек с фармацевтическим образованием, 43% среди них – провизоры. Отмечается неравномерное распределение фармацевтических кадров в отдельных регионах Украины. Так, численность провизоров на 10 тыс. населения ниже среднего по стране в Винницкой, Волынской, днепропетровской, Ровенской, Херсонской, Черниговской, Черновицкой, Одесской и некоторых других областях. А в некоторых регионах обеспеченность фармацевтическими кадрами на 10 тыс. населения составляет более 5: в Запорожской, Львовской и Харьковской областях.

Проблемы занятости кадров. Формирование и развитие рыночных отношений связаны с существенными изменениями в использовании труда, движении рабочей силы, значительным превышением ее предложения над спросом, что обусловливает существование такой категории, как рынок труда.

Основные функции рынка труда состоят в установлении и поддержании эластичного соответствия между спросом и предложением рабочей силы, пропорциональной сбалансированности между рабочими местами и трудоспособным населением; рациональном перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и регионам; регулирование оптимальной величины цены труда и др.

Важнейшей сферой регулирования рынка труда является занятость. Занятость – всеобщая экономическая категория, отражающая общественную форму и устройство труда, отношения между людьми по участию их в общественном труде. В то же время занятость – специфическая категория, присущая каждой ступени общественного развития и выступающая в определенной социально-экономической форме. Так, в экономически развитом обществе занятость представляет собой систему отношений по планомерному обеспечению рабочими местами и участию трудоспособных граждан в общественном труде в соответствии со способностями, образованием, профессиональной подготовкой, а также с учетом общественных потребностей.

Политика занятости осуществляется как на уровне государства, так и на уровне отдельных предприятий и корпораций.

Под государственной политикой занятости подразумевается осуществляемая через специальные службы деятельность государства, направленная на регулирование элементов рынка труда во имя достижения оптимального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы.

В экономически развитых странах возникновение национальных служб занятости приходится на 20-е годы ХХ века. Они имеют определенные функции и задачи, среди которых:

· изучение рынка труда (количественно-качественный анализ занятости, конъюнктуры рынка рабочей силы, определение перспективных профессий и т.д.);

· сбор и накопление необходимой информации о свободных рабочих местах, численности и составе безработных и работников, подлежащих высвобождению;

· оказание помощи в трудоустройстве ищущим работу в соответствии с их уровнем квалификации, способностями, возможностями;

· содействие в поиске рабочей силы для замещения свободных рабочих мест и вакантных должностей на предприятиях, в организациях и учреждениях;

· предоставление профориентационных услуг;

· содействие в получении профессии, повышении квалификации и переподготовке;

· содействие в создании новых рабочих мест, разработка мер по преодолению сокращения рабочих мест в связи со структурной перестройкой, техническим обновлением производства;

· обеспечение работой лиц с пониженной трудоспособностью;

· оказание финансовой помощи в развитии предпринимательства;

· предоставление населению информации о состоянии рынка труда, потребности в определенных профессиях, возможности их получения и т.д.

Выполнение данных функций осуществляется через местные службы занятости, как правило, через бюро по трудоустройству, а также через межрегиональные и региональные центры занятости.

Развивающиеся рыночные отношения в экономике Украины вызвали необходимость создания действенной системы государственного регулирования занятости. В 1991 году был принят закон Украины "О занятости населения". В условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности этот Закон определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения Украины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.

Для осуществления политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Украины в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины, создана государственная служба занятости, деятельность которой регулируется Министерством труда и социальной политики Украины и местных органов государственной исполнительной власти.

Государственная служба занятости является центральной структурой специальных органов, созданных для комплексного решения вопросов регулирования занятости населения, профессиональной ориентации, трудоустройства и социальной поддержки временно неработающих граждан.

Государственная структура службы занятости представлена Центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины, областными, районными, межрайонными, городскими и районными центрами занятости. В состав государственной службы занятости входят также центры профессиональной ориентации, учебные заведения профессиональной подготовки незанятого населения, информационно-вычислительные центры, центры трудовой реабилитации населения.

Основными задачами службы занятости в Украине являются:

· разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость трудоспособного населения и материальную помощь гражданам в случае безработицы;

· систематическое изучение процессов, происходящих на рынке труда, в сфере профессиональной занятости и профессионального обучения и разработка на основе этого необходимых прогнозов для выработки и внедрения мер регулирования рынка труда и занятости рабочей силы;

· рациональное и эффективное использование государственного фонда содействия занятости населения;

· контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями и учреждениями, независимо от форм собственности и хозяйствования.

Для реализации указанных задач службы занятости имеют определенную организационную структуру, одним из основных элементов которой является отдел статистики и анализа рынка труда. В функции данного отдела входит систематическое изучение процессов, происходящих в сфере профессиональной занятости и на рынке труда в целом; разработка на этой основе необходимых прогнозов по регулированию рынка труда и занятости населения; участие в подготовке и реализации государственных и областных программ занятости; информирование населения о состоянии рынка труда и т.д.

В рыночных условиях, когда предложение рабочей силы становится значительно большим, чем спрос на нее, важнейшей задачей как государственной службы занятости, так и отдельных предприятий является поиск "рыночных ниш" и рациональное перераспределение трудовых ресурсов.

Становление фармацевтического рынка в Украине и связанные с этим дальнейшее развитие отечественной фармацевтической промышленности, создание оптимальной системы сбыта, увеличение количества оптовых фармацевтических и аптечных предприятий могут значительно снизить остроту проблемы занятости специалистов фармацевтического профиля. Решение проблемы занятости в системе фармацевтических кадров требует их всесторонней подготовки и рационального их использования. Анализ профессиональной занятости в системе аптечных предприятий позволил установить определенные диспропорции как в географическом, так и функциональном распределении специалистов с высшим и средним фармацевтическим образованием. В качестве определенного резерва в решении вопроса занятости можно рассматривать нечеткое разделение функций между специалистами с высшим и средним фармацевтическим образованием. Установлено, что более 8 тыс. из общего числа провизорских должностей фактически заняты фармацевтами. Таким образом, достижение четкой взаимосвязи и преемственности в системе образования, профориентации, расстановки фармацевтических кадров позволит уменьшить с переходом к рыночным отношениям сложности в трудоустройстве специалистов, в определении их профессиональной пригодности, способствуя тем самым наиболее полной и эффективной занятости.

Для характеристики трудовых ресурсов организации или субъекта хозяйствования обычно используются понятия «персонал» или «кадры».

Персонал (кадры) предприятия – это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы и обеспечивают деятельность субъекта хозяйствования.

В зависимости от выполняемых функций персонал предприятия делится на различные группы по разным признакам:

1. По категориям: руководители, рабочие (в производственной сфере) или работники (в непроизводственной сфере), специалисты, охрана, ученики и т.п.

Руководители – это работники, занимающие руководящие должности на предприятиях, и их заместители. Это директора, начальники, заведующие на предприятии и в структурных подразделениях, а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы, в частности: инженеры, экономисты, маркетологи, бухгалтера, инспектора, психологи, социологи, физиологи, техники, юрисконсульты и т.п.

В состав охраны включаются работники охранной и пожарной службы предприятий.

Учениками считаются лица, которые проходят профессиональную подготовку на предприятии по определенной системе обучения.

Рабочие (работники) – это категория персонала, которая непосредственно занята в процессе создания материальных ценностей, выполнения работ и оказания услуг. К рабочим относятся также дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.

Рабочие в свою очередь подразделяются на основных, т.е. непосредственно занятых выполнением технологических операций по производству продукции, и вспомогательных, которые выполняют разнообразные вспомогательные или подсобные работы.

В фармацевтических организациях наибольшую специфику деления персонала по категориям имеют торгово-посреднические предприятия. В частности, в аптечных предприятиях, сочетающих функции изготовления и отпуска лекарств, реализации безрецептурных препаратов и изделий медицинского назначения, выделяют такие категории персонала: а) управленческий персонал (заведующие или директора, начальники аптек и их заместители, заведующие отделами, главный бухгалтер, старший бухгалтер, экономист; б) фармацевтический персонал, включающий провизоров и фармацевтов (т.е. магистров, специалистов и младших специалистов фармации); в) вспомогательный персонал – кассиры, фасовщики, рабочие, санитарки-мойщицы и т.п.

В оптовых фармацевтических фирмах можно выделить: персонал управления (директор и его заместители, начальники отделов и финансово-экономических служб или главные специалисты, а также специалисты – менеджеры по снабжению, по сбыту, по кадрам, маркетологи, провизоры отделов или аптечного склада и т.п.); торгово-оперативный персонал (провизоры, кассиры и т.п.); вспомогательный персонал (фасовщики, грузчики, уборщики).

2. По профессиям. Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Это менеджеры и специалисты.

3. по специальностям. Специальность – это разновидность трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющая специфические особенности, и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и умений.

В фармацевтических организациях задействованы представители многих специальностей, основные из которых приведены в разделе о подготовке фармацевтических кадров.

4. По уровню квалификации. Квалификация – это уровень знаний и трудовых умений или навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по соответствующей профессии или специальности. Квалификационный труд требует специальной подготовки работников, знаний, умений и навыков для выполнения определенных видов работ.

Работники основных должностей, профессий и специальностей подразделены на ряд квалификационных категорий: наивысшей квалификации (с учеными степенями и званиями); высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом; средней квалификации и специалисты-практики (без специального образования, но со значительным опытом работы).

Для провизоров и младших специалистов-фармацевтов предусмотрены высшая, первая и вторая квалификационные категории.

5. По полу и возрасту. В целях эффективного управления движением кадрами на предприятии существует определенная группировка и учет мужчин и женщин по возрастным группам.

6. По стажу работы. Такая группировка персонала устанавливается в зависимости от существующей системы оплаты труда и целей управления.

7. По отношению к собственности. На предприятиях выделяют собственников имущества и наемных работников.

Собственник – это работник, принимающий участие в хозяйственной деятельности предприятия личным трудом и собственным имуществом (активами).

Наемный работник принимает участие в хозяйственной деятельности предприятии только личным трудом.

8. По характеру трудовых отношений работники предприятия подразделяются на постоянных и временных.

Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала.

Внутренним нормативным документом субъекта хозяйствования, в котором указывается перечень должностей, существующих в данной организации, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов, является штатное расписание.

Важная роль в организации принадлежит кадровой политике.

Кадровая политика – это совокупность социально-правовых, организационно-экономических и психологических мер государства по формированию, использованию и возобновлению трудового (кадрового) потенциала. Под кадровой политикой подразумевают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Они разрабатываются собственниками предприятия (организации), высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и основ работы с кадрами, общих и специфических требований к ним.

<< | >>
Источник: Мнушко З.Н., Дихтярева Н.М.. Менеджмент и маркетинг в фармации1, ч.І. Менеджмент в фармации2007. 2007

Еще по теме 6.1. Характеристика трудовых ресурсов и персонала организации:

  1. ГЛАВА 6 Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации. Трудовые отношения в условиях рынка
  2. Организация учета материальных ресурсов лаборатории
  3. Правовые основы трудовой деятельности медработников. Понятие трудового права
  4. Факторы трудового процесса.Особенности психофизиологии трудовой деятельности
  5. 3.5.7. Интегральные характеристики процесса внедрения новых медицинских технологий в частных медицинских организациях
  6. примерные Функциональные обязанности медицинского персонала, психолога И социального работника хосписа*
  7. Информатизация и управление материальными ресурсами лаборатории
  8. 2.1. Организации фармацевтической системы как объекты упрл ния. Внутренняя среда организаций
  9. Приложение 1Методические рекомендации по организации розничной продажи БАД в аптечных организациях
  10. Лечебно-трудовые мастерские и трудоустройство
  11. 6.7.9. Трудовые отношения за рубежом