СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ПРОШАРКИ КОЛЕКТИВУ

Будь-який трудовий колектив не є однорідним, він складаєть­ся з членів колективу з різними моральними, ідейними й іншими якостями.

Міжособистісні взаємини в колективі формують соціально-психологічні прошарки.

Під соціально-психологічним прошарком розуміють групу працівників, у яку вони умовно зведені внаслідок збігу психоло­гічних якостей, настроїв, життєвих установок. Соціально-психологічних прошарок є організованим об’єднанням працівників чи неформальною структурою. Це - умовне групування членів ко­лективу на прошарки з боку керівника.

Звання керівником соціальне-психологічних прошарків у ке­рованому ним колективі дає можливість уявити різноманітність психологічного стану працівників, знаходити засоби й методи впливу на їхню поведінку на виробництві та поза ним. Воно створює передумови для моделювання міжособистісних стосунків працівни­ків і вироблення типових варіантів їхньої можливої поведінки і на цій основі віднайдення раціональних мішень питань, по­в'язаних з організацією виробництва й праці, виховною роботою тощо.

Тонують такі підходи до виділення соціальне-психологічним прошарків у колективі:

а) конструювання прошарку на основі морально-психологіч­них характеристик особи, які зумовлюють тип її спілкування, особливості службових і позаслужбових контактів у колективі;

б) конструювання прошарку на основі душевного самопочуття працівників.

На основі морально-психологічних характеристик вирізняють такі прошарки в колективі з властивими їм особливостями спілкування: колективісти, індивідуалісти, наслідувачі, пасив­ні, ізольовані, претензіоністи.

Колективісти - це люди, які мають потяг до колективних дій, товариські, компанійські, комунікабельні; легко й швидко адаптуються в колективі, підтримують громадські заходи.

Індивідуалісти - працівники, які тліють до особистої відповідальності, прагнуть до відособленості, індивідуальної праці, самостійного вирішенню виробничих завдань.

Претензіоністи - люди з занадто розвиненим почуттям гонору, марнославства, вразливості, прагнуть завжди бути в центрі уваги. Якщо їх не помічають, не вирізняють, то вони можуть вступати в конфронтацію з начальством та іншими члена­ми колективу.

Наслідувачі - через слабко розвинену самостійність мис­лення люди імітують чиїсь манери поведінки. Головний принцип їхніх взаємин з членами колективу - якнайменше ускладнень. Тому вони вважають, за краще робити так, як роблять всі, як вимагає керівництво тощо.

Пасивні - люди зі слабкою волею, .які не проявляють ініціа­тиви, громадське інертні. Вони добродушні та старанні, також бажають бути в ряду активних членів колективу, але через свою пасивність, відсутність сили волі вони цього можуть досягти. Такі люди можуть бути гарними працівниками при чіткій органі­зації праці, активному громадському середовищі.

Ізольовані - це люди, яких колектив не хоче в себе вклю­чати, не йде з ними на міжособистісні контакти. В такій ситуа­ції люди можуть опинитися з різних причин - через недоліки характеру (вони завжди і всім незадоволені, все критикують, тубі, насмішкуваті, уїдливі, проявляють рвацтво, горлохватство), або ж у колективі склалися нездорові обставини (відсталість та інертність в стилі роботи колективу, поганий морально-психо­логічний клімат, наявність у колективі рвачів, егоїстів, дез­організаторів виробництва, відсутність авторитету в керівника колективу тощо).

Люди, які внаслідок різних причин опинились в ізоляції, тяжко переживають свій стан. Керівник повинен допомоги їм вийти з ізоляції, виявляючи постійну увагу до них. Насамперед необхідно переконати колектив проявити терпіння, увагу. Необ­хідно вести виховну роботу і з членами колективу, які перебува­ють в ізоляції.

Корисно в дружній бесіді порекомендувати не так гостро реагувати на дії з боку інших членів колективу, не брати їх рекомендації за одразу, контролювати свою поведінку, виявляти дружелюбність до товаришів по роботі. У деяких випадках, коли ізоляція працівника зумовлена нервово-психічними захворю­ваннями, треба тактовно порекомендувати звернутися до лікаря.

У тому випадку, коли в ізоляції опинився принциповий, чесний, порядний працівник, а колектив через свої знижені морально-психологічні якості відкидає його, виховну роботу треба вести з колективом, вказуючи на недоліки, допомагаючи правильно визначити моральні орієнтири, рекомендувати порів­нювати свої вчинки з вчинками кращих членів колективу та ін­ших передових колективів.

Згідно з принципом емоційно-душевного стану працівників виділяють (умовно) такі прошарки колективу: жінки-вдови; матері-одиночки; молоді працівники, які не мають батьків або в ранньому віці втратили одного з них; працівники, які мають фізичні вади; працівники, які мешкають, несприятливих, неупорядкованих житлах; подружжя, в яких не склалося родинне життя.

Жінки-вдови, матері-одиночки окрім підвищеного фізичного навантаження мають також підвищене емоційне навантаження» одні несуть відповідальність за благополуччя своїх дітей. Вони тяжко переживають невдачу в родинному житті; смерть чоловіка. Трудовий колектив і його керівник можуть (зобов'язані) здійснювати можливу допомогу цій категорії працівників в улаштуванні дітей у дитячі ясла чи садки, поліпшенні житлових умов, у підвищенні кваліфікації й матеріального забезпечення, створенні добрих товариських взаємин у колективі та морально підтримувати їх.

Підвищеної уваги з боку керівника і колективу потребують також молоді працівники, які не мають батьків чи втратили одного з них у ранньому віці. За даними досліджень і судової статистики найбільше правопорушень та кримінальних злочинів здійснюють молоді люди із неповних неблагополучних родин або ж які не мають батьків. Відсутність родинного виховання гостро відбивається на формуванні та розвитку особистості, її світогляду і життєвих орієнтирів.

Головна увага адаптації (моральної, соціальної та ін.) таких працівників - це постійна увага до них, подання допомоги через інститут наставництва та інші форми виховної роботи, прояв теплоти, піклування, зацікав ясності в їхніх успіхах у роботі, навчанні тощо з боку керівника і членів колективу.

Особливу увагу і такт необхідно виявити й до такого соціально-психологічного прошарку, як люди, котрі мають фізичні вади. Такі працівники почувають себе ніяково, замкнені, відлюдкуваті, малоактивні, постійно виявляють бажання відособитись, усамітнитися, вони підвищено дратівливі, що може провокувати конфлікти в колективі. Ці люди насамперед потребують тактовного й обережного поводження, залучення до громадської діяльності, більш глибокої участі в громадському житті колективу - у різних заходах, комісіях тощо.

Соціально-психологічний прошарок працівників, які не мають житла або мешкають у несприятливих умовах, становлять молоді робітники з невеликим стажем роботи. Несприятливі житлові умови впливають на душевний стан людей, вони пригнічені, постійно заклопотані життєвими труднощами та обмеженнями. Це породжує апатію, відхід від громадського життя, а іноді "агресивність" щодо керівництва та колективу.

Необхідно подавати допомогу таким людям у поліпшенні життє­вих умов. Якщо підприємство не в змозі в короткий час задовольнити потреби своїх працівників в упорядкованому житті, то треба показати перспективи розв’язання житлової проблеми, переконати їх у правильності та об'єктивності її вирішення з боку адміністрації та профспілкової організації. Якщо людина висуває необґрунтовані претензії на позачергове поліпшення житлових умов, корисно оцінити її вимоги і претензії в колективі.

Родинне життя справляє чималий вплив на поведінку людей на виробництві, у колективі. Люди, в яких міцна дружня родина, почувають себе впевнено, вени активні, дисципліновані, дружелюбні. В родинах, де склалася нервова напруженість, часті сварки, люди постійно роздратовані, неспокійні, їх залишає почуття впевненості, вони слабоактивні або зовсім апатичні, можуть виявляти різкість у відносинах між собою та з керівницт­вом. Для подання допомоги таким людям інколи бував достатньо відверто поговорити з ними, поділитись своїм життєвим досві­дом, а інколи виникав необхідність втручання в родинний кон­флікт, вплинути на всіх конфліктуючих членів родини - подружжя, батьків і дітей.

Стадії та рівні розвитку колективу. Колектив постійно перебував в постійному розвитку. Якість його розвитку відпо­відав стадіям та рівням розвитку. Виділяють три основні ста­дії розвитку колективу : 1) стадія первинного синтезу; 2) стадія диференціації, 3) стадія синтезу.

Відповідно до стадій розрізняють і три рівні розвитку колективу - нижчий, середній, вищий.

Відповідно до стадій розрізняють і три рівні розвитку колективу - нижчий, середній, вищий.

Перша стадія - первинного синтезу - характеризується тим, що люди, зібрані в колектив, починають придивлятися один до одного та до керівництва, вступають між собою в міжособистісні відносини, пізнають особливості, думки, сподівання одне одного, знайомляться з умовами праці, соціальними умовами, тобто розпочинаються процеси професійної, соціальної, морально-психологічної адаптації. На цьому етапі дуже важливою є роль керівника. Від його дій і виховних заходів залежить швидкість перебігу процесів адаптації і знайомства з вимогами, які висував керівник щодо дотримання режиму життя й діяльності колективу. На цій самій стадії керівник вивчав особовий склад колективу, індивідуальні особливості кожного, розподіляв службові ролі.

Друга стадія - диференціація, тут завершується взаємне вивчення. Вона характерна тим , що на основі знайомства в ко­лективі створюються первинні контактні групи за цілями, інтере­сами, нахилами, спрямуванням, морально-психологічними якостями.

Керівник колективу повинен керувати процесами диференціа­ції і ненав’язливо спрямовувати окремих членів колективу при виборі ними мікрогруп. На цій стадії можуть створюватися групи, ще становлять актив колективу , який правильно оцінює висунуті керівником цілі, вимоги, умови й підтримує керівника в його діях. Може виділитися група сумлінних виконавців - людей, що розуміють свої функції; права, обов'язки, необхідність дисцип­ліни та субординації. Вени чітко виконують свої обов’язки, але ініціативи не виявляють.

Труднощі в роботі керівника може створити група пасивних, тобто людей, головним принципом яких є не перетруджувати се­бе роботою, "відсидітись в обозі", "не висуватися", не бра­ти участі в громадському житті.

При відсутності з боку керівника цілеспрямованої роботи для згуртування колективу і наявності в колективі соціально-шкідливих елементів – п’яниць, прогульників, хапуг тощо може сформуватися група дезорганізаторів, які заважатимуть ефективній діяльності колективу та створенню в ньому гарного соціально-психологічного клімату.

Третя стадія - синтетична - характеризується спільністю цілей, установок, інтересів, єдністю волі. В колективі встановлюються відносини взаємодопомоги та взаємовиручки, товари­шування. Члени колективу сприймають вимоги, які виконує ке­рівник, і виконують їх добровільно, без будь-якого тиску з його боку.

Громадська думка, заснована на високих морально-психологічних принципах регулює поведінку членів колективу, тобто відбува­ється процес саморегулювання. За таких умов керівникові працю­вати стає, з одного беку, легше, оскільки на нього тепер див­ляться не як на вищу силу, а як на однодумця, представника колективу й виразника його інтересів і сподівань. З другого боку, такий колектив висував підвищені вимоги до керівника й стилю його роботи. Керівник повинен уміти взаємодіяти з ко­лективом на демократичних засадах - широке делегувати свої повноваження, колегіальне вирішувати виробничі питання, ство­рювати умови для професійного й культурного розвитку праців­ника, підвищувати творчу, виробничу і громадську активність - гнучко, ненав’язливо, демократично, що вимагає від керівника постійного самовдосконалення.

Стадії розвитку колективу в типовими, і всі колективи їх проходять. Однак темпи їх проходження та час перебування на окремій стадії для різних колективів може бути різним і залежати від суб'єктивних чинників - складу колективу, рівня загальної культури його членів, їхніх професійних особистих якостей, умов життя і діяльності колективу, особистості керів­ника, застосованого ним стилю керівництва тощо.

Стадіям колективу відповідають рівні, тобто якісний стан. Критеріями визначення якісного стану колективу в: 1) єдність цілей, сподівань, помислів і дій; 2) активність у реалізації цілей, які стоять перед колективом.

Відповідно до цих критеріїв розрізняють три рівні роз­витку колективу: нижчий, середній і вищий.

Нижчий рівень, це ще тільки формальна цілісність колекти­ву (йому відповідає стадія первинного синтезу). Тут тільки починають формуватися ставлення до загальних цілей, відповід­ність між особистими інтересами та цілями і інтересами колекти­ву, які можуть на цьому етапі не збігатися. Психологія колекти­ву - виконавська, громадська думка тільки-но починав виробляти­ся, керівник виступав в ролі особи, яка висував неухильні вимо­ги.

Для середнього рівня характерним в створення мікрогруп з різною їх спрямованістю, активізацією їхньої діяльності, вироблення громадської думки. Відмінність інтересів і споді­вань мікрогруп, суперечності між ними призводять іноді до виникнення конфліктів, які вже можуть з успіхом розв’язуватися. Люди відчувають задоволеність кліматом у колективі, однак його діяльності можуть бути притаманні як спади, так і піднесен­ня, тобто спостерігається деяка нестійкість у поведінці колек­тиву. Вищий рівень характеризується єдністю цілей, сподівань, волі всього колективу, наявності свідомої дисципліни й поряд­ку. Уже сформована громадська думка, яка стає головним регуля­тором поведінки людей. В колективі встановлені відносини до­вір'я й поваги, товариськості , взаємодопомоги. Сприятливий соціально-психологічний клімат створює в людей стале задово­лення своїм колективом. Цей рівень розвитку колективу е найефек­тивнішим.

Для визначення рівня згуртованості й зрілості колективу застосовують систему показників, до якої поряд із загальними показниками економічної і соціальної ефективності входять і спеціальні. Це:

- стабільність колективу (відхилення фактичної стабільності від оптимальної стабільності кадрів);

- рівень плинності кадрів;

- рівень конфліктності (наявність чи відсутність конфлік­тів, скарг, кількість і характер конфліктів);

- рівень виробничої, трудової, громадської дисципліни;

- тривалість внутрішньо-колективних зв’язків та сталість первин­них контактних колективів (бригад, змін);

- ступінь розвитку прогресивних форм організації колективної праці (робота за єдиним нарядом, колективна відповідальність за якість і стан дисципліни, наскрізні бригади) та колективних форм технічної творчості.